#5 Siete factores que inhiben la creatividad en una organización

¿Por qué no surgen más y mejores ideas en una organización?

Normalmente los directivos suelen responder con el habitual el día a día nos come o el clásico nos faltan recursos o ese argumento, más rudo, de no tengo el talento necesario.

Es cierto que la innovación requiere tiempo, recursos y talento.

Sin embargo, la innovación no se ciñe sólo a los grandes proyectos fuera de la operativa diaria de la empresa. La innovación es cultura. Y para que sea cultura, la creatividad debe estar en el ADN de todos los perfiles y aplicarse a todos los procesos. Cuando eso se consigue, el grado de diferenciación de una marca aumenta exponencialmente. De dentro afuera. En todo lo que hace.

Hace poco estuve almorzando en la sede de Google en Madrid. Tuve oportunidad de pasar un rato en la sala de espera que tiene la firma en la Torre Picasso. Eso me dio oportunidad de detectar detalles que hacen que Google tenga una identidad diferencial: la forma de saludarte de las recepcionistas; el sistema de registro para las visitas; la forma de comunicar mi llegada a la persona a la que iba a ver… Podría seguir contando aspectos mínimos que expresan de una forma elocuente que allí se respira innovación.

El discurso «somos una empresa innovadora» versus la realidad

Creo que todos podemos citar, sin embargo, más casos de líderes, empresas e instituciones que adolecen de creatividad. Les gusta llamarse «líderes en el sector» y contar historias que reflejan el componente creativo que tuvo la compañía en el pasado. Repiten una y otra vez que en su organización valoran el talento de las personas y sus ideas.

Sin embargo, cuando ven lo que está pasando en el mercado en un momento de cambio brutal como el de ahora, sienten envidia. Y saben que la rotación de talento que sufre su compañía tiene muchas veces un culpable: la incapacidad de la organización para generar y cultivar nuevas ideas.

¿Por qué nuestras organizaciones hablan hacia fuera de innovación pero por dentro no lo son? ¿qué factores inhiben la creatividad en una organización?

Ofreceré una gama de posibilidades basada en mi propia experiencia y en la observación de un buen número de casos de empresas que se han estancado en sectores en los que nuevos actores han roto el statu quo:

1. Sobran abogados del diablo en las organizaciones

No hay nada más fácil que criticar una idea en cuanto ha sido formulada. Cuando en una sesión de propuestas se oye a alguien decir «me váis a permitir que haga de abogado del diablo» el impacto emocional es devastador porque obliga a ponerse a la defensiva a la persona que ha tenido una idea. Aunque se pretenda ayudar, se consigue el efecto contrario.

Cuando las ideas están en germen son muy frágiles, y cualquier viento contrario las hace morir. Las ideas necesitan espacio y oxígeno para sobrevivir. Dice Astro Teller, director de Google X, que «la mejor reacción a una idea por parte de un jefe debe ser hmm… suena bien. Me gusta cómo piensas. Cuéntame cómo has llegado a este punto. A partir de ahí facilitas que las ideas tengan más vida o abran otros caminos mejores».

Piensa por un momento que estás tomando café con George Lucas en 1974. Te habla de una historia del espacio en el que tanto el jefe de los malos como su ejército llevan cascos nazis. Los buenos son una especie de monjes con espadas láser que obtienen su energía por cauces sobrenaturales. Hay una escena en una cantina llena de robots y monstruos. ¿Verdad que te habrías echado a reír y habrías hecho de abogado del diablo? Así es como las ideas suenan cuando las escuchas por primera vez.

2. Las personas se sienten permanentemente evaluadas

Los sistemas de evaluación cuantitativa son útiles para tareas que implican procesos mecánicos o fácilmente medibles. Es útil que evaluemos, por ejemplo, un servicio de transporte en función de los tiempos de entrega. O que un teleoperador tenga un objetivo diario de llamadas para venta. Esa forma de gestionar estas tareas y perfiles profesionales les estimula a mejorar.

Sin embargo, en tareas que requieren imaginación o que implican nuevos aprendizajes, la respuesta de las personas es mejor si no se sienten evaluadas, si el fracaso no tiene consecuencias: estamos especulando con nuevas posibilidades y necesitamos un ambiente de juego para que el trabajo creativo dé los frutos que esperamos.

Cuando un equipo está constantemente bajo presión -cumplir unos plazos, completar una serie de tareas en un tiempo preestablecido…- la creatividad no encuentra espacio para aflorar. Lo mismo pasa cuando el responsable de un equipo tiene una forma de tratar a las personas que, quizá de manera inconsciente, hace que quienes trabajan con él se sientan permanentemente juzgados.

Oficina de la agencia 101 en Madrid. Todo el que entra por primera vez dice que le encantaría trabajar en un espacio así.

3. Falta de espacios y tiempos para la distensión

Dicen un estudio del Profesor Cardona, del IESE, sobre creatividad que «los empleados necesitan libertad para trabajar porque las mejores ideas llegan habitualmente cuando los equipos se divierten, se ríen y disfrutan con su trabajo«. Qué común es esta experiencia y qué poco la recordamos en el día a día de las organizaciones.

Las personas necesitan espacios para la creatividad y un clima de distensión para poder imaginar nuevas posibilidades.

4. Ambiente de control

La antítesis de la sensación de autonomía que requieren las personas para imaginar nuevas soluciones es un entorno en el que todo está controlado.

Recuerdo muy bien una redacción de un periódico de Madrid en la que esto pasaba de una forma casi grotesca. En ese diario, en cuanto había un pequeño murmullo, el director levantaba la cabeza y chistaba pidiendo silencio. Aquello parecía una biblioteca. Sus portadas eran espesas, sesudas, muchas vences interesantes. Pero nunca creativas.

David Lynch: «La negatividad es el principal enemigo de la creatividad».

5. El pesimismo

Dice el realizador David Lynch que «la negatividad es el principal enemigo de la creatividad».

Las ideas aparecen cuando las personas tienen confianza en su capacidad para resolver problemas. El «no puedo, no soy creativo» es una falacia. Todos hemos sido creativos cuando teníamos 5 o 6 años y decíamos aquello de «¿jugamos a que yo soy poli y tú eres un caco?».

En un entorno donde abundan los pesimistas o los cenizos es difícil que las personas tengan confianza para decir «he tenido una idea».

6. Perfeccionismo

Si un líder necesita que las ideas que se le plantean sean perfectas, estamos ante en un serial killer de la creatividad.

Quien así actúa no entiende el ciclo de creación de las buenas ideas. Este ciclo se divide de las siguientes fases:

Identificación clara del problema que se desea resolver.
Ideación: en esta fase el líder facilita que las personas propongan todas las posibilidades que se les ocurren sin aplicar el juicio crítico. Durante este estadio se busca cantidad.
Selección constructiva: En esta fase lo que se buscará es hacer un primer filtro y permitir que las ideas se elaboren un poco más.
Prototipado
Ejecución de la idea

El líder entiende que las ideas de su equipo pasan por las fases descritas y distingue bien su modo de reaccionar. No es lo mismo el primer chispazo de una idea nueva que los últimos detalles antes del lanzamiento. Por ejemplo, Steve Jobs buscaba la perfección absoluta durante la fase de ejecución de un proyecto. Cuando ya existían distintos prototipos de un nuevo producto, se convertía en una persona difícil de complacer.

Como criterio general, recomiendo empezar por estimular que nos puedan plantear muchas ideas frescas, en bruto. Reaccionando con interés. Porque cuando un perfil creativo percibe que sus ideas nunca son suficientemente buenas, se desmotiva y probablemente terminará buscando otro lugar en el que trabajar. Esto pasa cuando el responsable, en lugar de dar espacio y oxígeno a las ideas, adopta la actitud de poner pegas a todo.

7. Jefes que no escuchan bien

El fresh thinking requiere unas condiciones medioambientales concretas. Diría que la que más influye en la libre circulación de las ideas es la confianza. Para mejorar la confianza, todos los miembros de un equipo se tienen que sentir valorados y respetados, de tal forma que cuando levanten la mano y te cuenten una idea, se les preste atención, respeto e interés. Que nuestra mirada sea la de un niño, no la de un adulto inseguro.